Лидерство как ключевая компетенция современного руководителя
Автор Юлия Салманова
Формальное и неформальное лидерство
В теории и практике менеджмента мы подразделяем лидеров на формальных и не формальных.
Различия между ними, их роли, функционал, миссия — это то, в чём необходимо разобраться, обучаясь управленческим инструментам и строя карьеру руководителя.
Я хочу заострить внимание на проблематике формального и неформального лидерства.
Начинающих линейных руководителей компаний можно считать основой управленческой системы. Очевидна истина: какими бриллиантами ни выложить верхушку, если фундамент слаб, пирамиде не устоять. Какие бы золотые головы ни пытались рулить делом, конечный его результат будет завязан на исполнителей, а значит, и на их непосредственное начальство с нижних этажей.
Различия между ними, их роли, функционал, миссия — это то, в чём необходимо разобраться, обучаясь управленческим инструментам и строя карьеру руководителя.
Я хочу заострить внимание на проблематике формального и неформального лидерства.
Начинающих линейных руководителей компаний можно считать основой управленческой системы. Очевидна истина: какими бриллиантами ни выложить верхушку, если фундамент слаб, пирамиде не устоять. Какие бы золотые головы ни пытались рулить делом, конечный его результат будет завязан на исполнителей, а значит, и на их непосредственное начальство с нижних этажей.
По опыту работы с начальниками отделов и руководителями подразделений могу сказать, что многим из них суждено расти по карьере. Среди них встречаются и такие самородки, которые при удачном стечении обстоятельств взмывают на социальных лифтах весьма стремительно. По-настоящему эффективным топ-менеджером становится тот, кто прошёл все уровни профессионального становления и все ступени служебной лестницы. Например, многие нынешние директора и собственники производственных предприятий начинали свой путь простыми инженерами, а то и рабочими.
Но ведь так происходит не со всеми сотрудниками, иначе работать руками было бы просто некому: все бы только командовали. Поэтому большинство людей, заняв ту позицию, которая устраивает их на данный момент, продолжают оставаться в ней многие годы, а кто-то — вплоть до выхода на пенсию.
Но ведь так происходит не со всеми сотрудниками, иначе работать руками было бы просто некому: все бы только командовали. Поэтому большинство людей, заняв ту позицию, которая устраивает их на данный момент, продолжают оставаться в ней многие годы, а кто-то — вплоть до выхода на пенсию.
От чего это зависит?
От наличия или отсутствия гена лидерства!
Ген лидерства — это фактор, который не даёт человеку спокойно, не высовываясь сидеть на одном месте, который помогает ему находить новые интересы и ставить новые цели, который постоянно подстёгивает его становиться лучшей версией самого себя.
Большинство людей устроены так, что готовы подчиняться и быть ведомыми, лишь бы сузить зону своей ответственности. Большинство мечтает работать от звонка до звонка, а пространство личностной самореализации находит за пределами рабочего места. Им не особенно интересно учиться. Они боятся рисков и никогда не возьмутся что-нибудь «предпринимать». Если люди, лишённые гена лидера, и залетают на территорию бизнеса или менеджмента, то случайно и ненадолго.
Лидерами рождаются: их видно уже в песочнице. Они ещё толком и говорить-то не умеют, но уже ловко командуют другими. А те в свою очередь охотно слушаются их и маршируют за ими. Но родиться лидером мало: лидерство — это не только харизма, но и целый набор навыков, складывающихся в компетенции. Их нужно формировать и совершенствовать. Лидер в нынешнем цифровом, высококонкурентном, не предсказуемом и стремительно меняющемся мире должен быть не менее технологичным, чем те гаджеты и программное обеспечение к ним, которыми он пользуется.
Описывая лидерство как таковое, я использую график, задаваемый двумя координатными осями:
Мне нравится такое определение ответственности: это авторство под последствиями проявленной инициативы. К этой симметрии и должны стремиться топ-менеджеры, воспитывая своих линейных руководителей.
Ген лидерства — это фактор, который не даёт человеку спокойно, не высовываясь сидеть на одном месте, который помогает ему находить новые интересы и ставить новые цели, который постоянно подстёгивает его становиться лучшей версией самого себя.
Большинство людей устроены так, что готовы подчиняться и быть ведомыми, лишь бы сузить зону своей ответственности. Большинство мечтает работать от звонка до звонка, а пространство личностной самореализации находит за пределами рабочего места. Им не особенно интересно учиться. Они боятся рисков и никогда не возьмутся что-нибудь «предпринимать». Если люди, лишённые гена лидера, и залетают на территорию бизнеса или менеджмента, то случайно и ненадолго.
Лидерами рождаются: их видно уже в песочнице. Они ещё толком и говорить-то не умеют, но уже ловко командуют другими. А те в свою очередь охотно слушаются их и маршируют за ими. Но родиться лидером мало: лидерство — это не только харизма, но и целый набор навыков, складывающихся в компетенции. Их нужно формировать и совершенствовать. Лидер в нынешнем цифровом, высококонкурентном, не предсказуемом и стремительно меняющемся мире должен быть не менее технологичным, чем те гаджеты и программное обеспечение к ним, которыми он пользуется.
Описывая лидерство как таковое, я использую график, задаваемый двумя координатными осями:
- ось Х — это инициатива,
- ось Y — ответственность.
Мне нравится такое определение ответственности: это авторство под последствиями проявленной инициативы. К этой симметрии и должны стремиться топ-менеджеры, воспитывая своих линейных руководителей.
"Эффективное управление сотрудниками"
